科士威团队分享软件设计师绩效考核指标设计 |
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| 来源:e科士威成功系统 添加日期:2010-5-7 12:30:05 | ||
科士威团队分享:软件开发设计师绩效考核指标设计 考核槽标系统通常由考核要素、考核指标、考核评分三部分组成,科士威认为在指标设置上一定要遵循同质性、可考核性的原则,易操作,科士威公司可以将它再细分为4个小的步骤。以“软件开发设计师”为例t 第1步:软件设计师的工作内容及其标准。 要分别与客户、公司老板或业务主管和软件设计师沟通,比如得到的考核工作内蓉是:负责软件的概要设计、详细设计、编码的内容测试工作,交货时间、质量标准和数量等。 第2步:工作成功的关键行为能力要素及其比重。 这一步需要分别从其下属、上司,或同级别的同事等不同个人那里收集意见,比如得到以下关键点: (1)按时完成工作任务最为重要,占50%。 (2)规范的工作,编码要规范,习惯备份源程序,25%。 (3)团队精神和团队协作,联合开发,25%。 第3步:将关键行为能力要素进行细化。 这一步需要分别从其下属、上司,或同级别的同事等不同个人那里收集意见,一般都要细化到二级指标,如: (1)岗位关键职责目标25%。 编码水平、文档编写水平、建议及接受建议、I作总结和开发计划、备份源程序、技术保密六项平均分配。 (2)当期重要任务目标(按时完成任务)50%。 可以进一步细分为工作量及完成情况(50%)、技术难度(10%)、新技术使用情况(10%)、管理责任(10%)、技术责任(10%)、其他临时工作(10%)。 (3)当期工作态度(团队其他成员的认可程度)25%。 热情度、信用度、协作精神、是否积极工作、是否有好的建议、合作精神六项平均分配。 这三个内容中的岗位职责目标设计和当期重要工作目标的设计,还要有重点地展开阐述。 第4步:确定分值。 接下来,就是要通过设计绩效考核表(谁来考)来使每个要考核的指标得到评价结果。一般来说,有如下考核关系: 重要任务——直接上级考评。 岗位工作——直接上级考评。 工作态度——员工互评。 为了了解员工对自己的认识——员工自评。 |
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