科士威团队分享：软件开发设计师绩效考核指标设计

　　考核槽标系统通常由考核要素、考核指标、考核评分三部分组成，科士威认为在指标设置上一定要遵循同质性、可考核性的原则，易操作，科士威公司可以将它再细分为4个小的步骤。以“软件开发设计师”为例t

　　第1步：软件设计师的工作内容及其标准。

　　要分别与客户、公司老板或业务主管和软件设计师沟通，比如得到的考核工作内蓉是：负责软件的概要设计、详细设计、编码的内容测试工作，交货时间、质量标准和数量等。

　　第2步：工作成功的关键行为能力要素及其比重。

　　这一步需要分别从其下属、上司，或同级别的同事等不同个人那里收集意见，比如得到以下关键点：

　　(1)按时完成工作任务最为重要，占50％。

　　(2)规范的工作，编码要规范，习惯备份源程序，25％。

　　(3)团队精神和团队协作，联合开发，25％。

　　第3步：将关键行为能力要素进行细化。

　　这一步需要分别从其下属、上司，或同级别的同事等不同个人那里收集意见，一般都要细化到二级指标，如：

　　(1)岗位关键职责目标25％。

　　编码水平、文档编写水平、建议及接受建议、I作总结和开发计划、备份源程序、技术保密六项平均分配。

　　(2)当期重要任务目标(按时完成任务)50％。

　　可以进一步细分为工作量及完成情况(50％)、技术难度(10％)、新技术使用情况(10％)、管理责任(10％)、技术责任(10％)、其他临时工作(10％)。

　　(3)当期工作态度(团队其他成员的认可程度)25％。

　　热情度、信用度、协作精神、是否积极工作、是否有好的建议、合作精神六项平均分配。

　　这三个内容中的岗位职责目标设计和当期重要工作目标的设计，还要有重点地展开阐述。

　　第4步：确定分值。

　　接下来，就是要通过设计绩效考核表(谁来考)来使每个要考核的指标得到评价结果。一般来说，有如下考核关系：

　　重要任务——直接上级考评。

　　岗位工作——直接上级考评。

　　工作态度——员工互评。

　　为了了解员工对自己的认识——员工自评。